员工未经公司批准休病假被辞退，是否构成违法解除

案情回顾：

2012年4月，刘女士入职了A培训服务公司，担任销售顾问职务。2018年12月，刘女士人事关系转入该培训公司的关联公司B培训服务公司，继续担任销售顾问职务，工作地点和内容都没有变化。2019年10月，刘女士因病就诊，医生在诊断证明书中建议休息七天，当天刘女士将看病的相关凭证和建休诊断证明提交给公司人事，随后回家休息七天。2019年11月，B公司以刘女士请病假未经公司领导批准视为无故旷工为由向刘女士作出辞退决定。刘女士不服，委托我所王荣贵律师向B公司所在地的劳动仲裁委员会申请仲裁要求B公司支付违法解除劳动合同赔偿金，同时主张将其在A公司期间的工作年限合并计算，最终刘女士的主张得到仲裁委员会的支持，裁决单位按照自入职A公司的2012年4月起至被B公司辞退时的2019年11月计算工作年限向刘女士支付违法解除劳动合同赔偿金。

律师点评：

本案是一起常见的违法解除劳动合同案件，本案有两个关键问题需要解决，第一，刘女士未经公司批准休病假是否属于无故旷工，单位以未经批准休病假为由辞退是否构成违法解除，第二，如果构成违法解除，刘女士在A公司和B公司的工作年限能否合并计算。

关于第一个问题，刘女士在向公司提交了请假手续和相关凭证后未经公司批准休假不属于无故旷工，B公司辞退刘女士，属于违法解除劳动合同。

刘女士向B公司第一时间提交了某三甲医院的挂号条、费用支付凭证、病历本和诊断证明书，建休时间为七天，B公司以未经其批准为由拒绝允许刘女士休假属于剥夺劳动者的休息权利。

患病享受医疗期是法律赋予劳动者的法定权利，而非必须由单位批准才可享有，用人单位不得以任何借口随意剥夺。换言之，单位是否批准不是职工请病假是否生效的充分必要条件，只要职工依法递交具有合法资质的医疗机构的病情证明，并依规定办理请假手续，该请病假手续即应视为有效，职工休病假即为合法，用人单位就应当充分保障劳动者休病假的权利，不批病假、缩短病假时长的做法都是错误的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中中虽然B公司提出其规章制度明确了休病假需要领导批准，但因该规定与《劳动法》规定的劳动者有休息休假权利的规定相违背，因此B公司辞退刘女士属于违法解除劳动合同。

关于第二个问题，B公司存在与关联公司A公司连续用工情形，在计算经济赔偿金时，刘女士的工作年限需要合并计算。

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（四）第五条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。

本案中，B公司与刘女士的前一用人单位A公司系关联公司，因此在计算工作年限时应当合并计算。